2024年绩效二次分配方案(精选16篇)

分类：范文大全日期：2024-03-25 08:18:33

方案是指为解决问题或实现目标而制定的一系列步骤和措施。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效二次分配方案篇一

随着医疗体系的不断发展，科室绩效分配方案变得越来越重要。科室绩效分配方案是一种按效益和绩效评价科室成员贡献，并加以物质激励的管理方式。科室绩效分配方案对于医院而言不仅是一种管理手段，也是考核管理、激励管理和人事管理的重要工具。

现如今，科室绩效分配方案在世界各地的医院中已得到广泛应用。它能够促进科室和医院的效益提升，同时也能够提高科室成员的满意度和忠诚度。科室绩效分配方案的实施需要具备科学性、公正性和合理性。

科室绩效分配方案应该建立在完善的绩效评价、评估指标及监测机制的基础之上。同时，科室绩效分配方案也应该准确地反映出科室成员的工作贡献和效益。为了确保科室绩效分配方案的公正性，医院应该制定科学的工资体系和绩效激励机制，对于不同功能、不同性质的岗位要有不同的考核指标，评价标准应该满足科学性、全面性和可操作性的要求。

在实施科室绩效分配方案的时候，医院应该注重科室绩效分配方案的灵活性和适应性。科室绩效分配方案需要建立在医院的制度之上，遵循医院的管理流程，并且确保科室成员的参与度和共同性。医院应该制定出科学合理的奖惩机制，使绩效评价和绩效奖励保持紧密联系，鼓励科室成员积极工作，促进科室的发展。

总之，科室绩效分配方案是医院管理的重要工具，它能够促进医院的效益提高，同时也能够提高科室成员的满意度和忠诚度。医院应该根据自身的特点，制定出科学合理的科室绩效分配方案，并加强对方案的有效实施。同时，医院也应该建立健全的人力资源管理机制，提高医护人员的专业水平和工作素质，为医院的长期发展注入强大的人力资本。

绩效二次分配方案篇二

自20__年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20__年绩效工资分配方案。

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

(一)门诊个人、科室绩效计算办法

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;

3、药房按照药品总收入的0.4%计算;

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

(二)住院科室绩效计算办法

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;

5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效=院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

三、绩效考核

(一)成立绩效管理考核领导小组：

组长：__副组长：____

成员：__________。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

(二)绩效考核方式：

以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

(三)考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

(五)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

四、其他事项

试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

本方案从20__年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

绩效二次分配方案篇三

科室绩效分配方案是医院管理中的重要环节之一。各个科室的绩效相互独立且又相互影响，科室绩效分配方案的制定需要考虑非常多的因素，例如科室人员数量、科室产生的收入以及科室的贡献度等。本文将介绍一种科室绩效分配方案，旨在使各科室在绩效分配方案中获得公平的机会。

第一步，确定科室绩效评估指标。科室绩效评估指标应具有可测量性、公正性和科学性。一般来说，科室绩效评估指标包括医生的工作时间、患者数量、手术数量、及时性、科室团队协作、宣传效果等。

第二步，确定科室人员的权重系数。科室人员的权重系数决定了在绩效分配方案中的比重。权重系数的确定应该综合考虑科室人员的工作成果、职称、学历、工作经验、职责等。权重系数可以通过投票、专家评估等方法确定。

第三步，计算科室的实际绩效得分。实际绩效得分是根据绩效评估指标和科室人员的权重系数计算得出的绩效得分。科室的实际绩效得分越高，其在绩效分配方案中的权重系数也越高。

第四步，确定科室绩效分配比例。科室绩效分配比例是确定每个科室在绩效分配方案中的比例。通常情况下，科室绩效分配比例应该与科室的实际绩效得分成比例增加或减少。绩效分配比例的制定应该遵循公平、公正、合理的原则。

第五步，进行实际的绩效分配。科室绩效分配应该遵循“优胜劣汰”的原则，优先考虑绩效得分高的科室，而对于绩效得分低的科室，需要进行相应的考核和管理。绩效分配需要注意公平、公正、透明等原则。

总之，科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面的因素，经过评估、计算和比例分配等环节，才能达到公平、公正的结果。只有建立科学的绩效分配体系，才能激发科室人员的积极性，提高医院的绩效水平。

绩效二次分配方案篇四

光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，20xx年即将过去，20xx年即将来临，为了感谢全体员工在20xx年的生产经营中所作出的贡献，经研究决定并报请总经理批准，特作如下激励方案：

1、放假时间——20xx年元月10日

公司预计在20xx年元月7日下午2：00，公司全线停止生产并打扫卫生。

晚上6：00公司安排所有员工在xxxx餐厅聚餐，届时总经理到场讲话，并为在场员工发放年终奖金（每人300元）。

对于提前回家的个别员工（目前上报人员由：刘晓朝、周晓建、余川、刘荣）公司规定工资全部结清，但不发放年终奖金。

2、工作盘点

要求各个管理人员，在放假之前做好工作盘点报告，盘点分：职务工作盘点、部门工作盘点、仓库库存材料盘点（盘点表格放假前盘点时发放）。

所有需要递交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。

3、薪资结算

在元月9日至10日之间，为财务工资核算与发放时间，今年工人三个月工资全部结清。

管理人员只发放前两个月工资，元月工资不予结算（明年发放），每人年底另外多发一个月基本薪资作为奖金。

1、在开年的2月11日（初九）报到的人员中，公司将按其服务年限（中途离职者，按最近入职时间计算）报销其单程车费，并发放开年红包，具体核定如下：

a、服务年限在三年以下，奖金500元，并报销单程车费的`一半；

b、服务年限在三年以上，奖金800元，并全额报销单程车费；

c、服务年限在五年以上，奖金1000元，并全额报销单程车费；

d、服务年限在八年以上，奖金1200元，并全额报销单程车费；

e、服务年限在十年以上，奖金1500元，并全额报销单程车费；

f、管理人员只享受此奖励中的单程车费全额报销，不享受服务年限奖金。

特别强调：

1、报到时间，截止为2月11日下午6：30；在此之前报到者方能享受以上待遇。

在2月13日晚上6：30之前报到者，可以视为报到，公司可以按服务年限规定报销车费，但不发放开年红包。

2、服务年限一律按足月计算，中途离职者，按最近入职时间计算。

此奖金发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。

3、车票一律以正规票据为准；对于不是正规的票据，公司有权拒绝报销，或酌情减半报销。

发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。

1、针对明年生产各工序员工急缺的现象，公司决定：推荐一名熟练技术工，奖励500元；推荐一名普工，奖励300元。

2、推荐人员在公司试用合格，并签订相关劳动合同后，视为合格推荐。

其推荐人员奖金将在其上班三个月转正后的当月工资中兑现。

3、如被推荐人员不能按合同规定做满一年者，除被推荐人按合同规定要承担相关的违约责任外。

其推荐人所领奖金，将按规定在被推荐人离职当月的工资中全额扣除。

4、此推荐奖励截止时间为：20xx年3月15日之前。

绩效二次分配方案篇五

根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的.收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。

1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。

在编在岗的学校公办教职工

1、师德师风、重大安全问题（一票否决）

2、工作量（30分）

3、常规教学（30分）

4、教学业绩（10分）

5、考勤（30分）

合计100分

1、积极参加学校开展的各项活动。

2、依法从教，遵守各项法律法规。

3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。

4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。

5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。

6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。

7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。

8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。

9、服从分配，勇于承担临时任务。

10、不乱定复习资料，不乱收费。

由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。

1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。

1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。

获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。

1、法定假（不扣考核分）。

2、迟到或早退一次扣0.1分。

2、事假一节扣0.2分。

3、病假每节扣0.1分。

4、旷工每节扣0.5分。

教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。

绩效二次分配方案篇六

一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）

二、教学常规：（10分）

包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。

三、教学效果（70分）

以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。

（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。

（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。

（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计

算办法与镇统考计算办法相同。

（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。

绩效二次分配方案篇七

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

本校在编在岗教师。

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴：

a、教师工作量：

（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

b、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴：（每人每月60元）

（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学

常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

3、教科研成果奖：

（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在cn刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

绩效二次分配方案篇八

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

(一)考核小组：

组长：xx

副组长：xx

办公室：xx

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：

a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

(一)行政执行：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量：基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理：配分：100分

(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、客户关系：基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

绩效二次分配方案篇九

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。

绩效工资总量：根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

若需详情，请致电：xxxxxx。

绩效二次分配方案篇十

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省2006年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩。

绩效二次分配方案篇十一

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

l1：公司生产经营效益系数;范围0-1

k6：部门考核系数;范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

绩效二次分配方案篇十二

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

街道全体在编教职工

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。

专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

绩效考核100分制表格

员工绩效考核方案细则

绩效二次分配方案篇十三

一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。

二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。

七、加强对浮动工资分配改革的.监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。

八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。

十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。

绩效二次分配方案篇十四

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。

三、考核原则

2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工;

2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成

主任：

副主任：

成员：

2、各成员职责

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4、以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七、考核资料和考核标准

1、考核资料

考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2、考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作本事15%30%

工作态度15%

注：

1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九、考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十、绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一、考核结果及其应用

1、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十三、考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4、每次考核结果进入个人档案;

5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

绩效二次分配方案篇十五

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

(一)奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。