海底捞你学不会读后感(大全13篇)

读后感是种特殊的文体，通过对影视对节目的观看得出总结后写出来。那么你会写读后感吗？知道读后感怎么写才比较好吗？下面是小编带来的优秀读后感范文，希望大家能够喜欢!

海底捞你学不会读后感篇一

最近看有人发朋友圈说喜来登酒店有代做ppt业务了，不知道是不是段子。但是疫情过后确实已经出现了兰博基尼做口罩、希尔顿卖烧烤、幼儿园卖宵夜等一系列“跳脱”的“跨界经营”，最近连我们做档案业务的兄弟公司也开始卖起了小龙虾，疫情的冲击确实太大了，但值得庆幸的是大家还在积极的想办法求生存。“跨界”让我想起了海底捞的“跳脱”服务，之前看过《海底捞你学不会》（黄铁鹰著），那时候还没吃过海底捞就被书里面描述的“令人发指的服务”震撼到了，最近再读一遍这本书，发现海底捞除了服务理念还有很多其他本事值得我们学习和借鉴。

海底捞让每个员工都感觉公司是自家的产业，尽心尽力工作、乐此不疲服务，很多高管和中层都是从最基层干起来的，培养起来的人才也基本做到了“肥水不流外人田”。他们留人的一大秘诀是让员工感觉到温暖、感觉到被尊重，比如给员工租当地最好地段的房子当宿舍让他们没有漂泊感，给员工享受好的后勤保障让他们懂得什么是被服务，关心员工的家人让他们回到老家有底气、有面子，这是用细节留人，这样可以留下一大部分勤勤恳恳的员工。另一大秘诀就是打通上升通道，这样可以留下有理想、有能力的员工，海底捞有名的三种晋升通道：第一种管理晋升，即从普通的服务员到各种层级经理的通道，让愿意做事的人抬头看得见未来；第二种技术晋升，有点类似于现在公务员系统的职级并行，让勤恳做事但不具备管理才能的人薪金保持增长热情不减退；第三种后勤晋升，如果企业的队伍和军队一样，分冲锋陷阵的和看家护院的，那这一种就是稳好后方“看家护院”人才的留人通道。

之前看到过海底捞的老板吐槽这本书，说本来没觉得自己这么苦，看了这本书才发现原来开火锅店挺不容易的，搞得人挺想哭。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福放在第一位，看起来挺感性的，但恰恰是这个感性让海底捞赚的盆满钵满、红红火火。努力到把自己感动是“韧劲儿”，能把别人感动是“巧劲儿”，两种“劲儿”加在一起才能所向披靡。但是一定要记住，首先要感动了员工才能让员工去感动顾客，当他们觉得“服务”不只是工作，更加是给他人带来愉悦并愉悦自己的行为时，那服务质量肯定不在话下。现在工作的办公室有很多小丫头都是养尊处优的“宝宝”，要调动她们的积极性去做好服务保障工作一直是个难题，但在疫情过后却意外有了很大的改观。可能在做好防疫工作时，她们终于明白了自己的角色不仅仅是“服务员”更多的是“保障员”，一切的服务工作都是为了保障全局运行不卡壳，有了“被需要感”才更加有动力，这些“宝宝”居然在还没有解封的时候就主动请缨到项目一线。同时，为了保护好她们，我坚持几个月车接车送上下班，可能她们还是有点小感动吧，现在已经开始有“保护他人”“服务他人”的意识了，从拨一拨才动的“算盘”变成了会自我运转的“cpu”。

海底捞的“抓眼球”很多都归功于“跳脱”的额外服务。比如能把玩具熊、指甲油、擦鞋跟火锅联系起来，平时我可能想都不会想，但是海底捞做到了，用这些“奇葩”的服务成功的抓取了眼球，在竞争激烈的市场上，获取顾客的关注就别提有多重要了，海底捞用较小的成本就完成了“抓眼球”，成功的吸引了顾客的注意。之前学广告学有一个抓眼球的技巧，就是把毫不相干的词放在一起，然后用联想法把词串成句子，这样可以成功引起他人的好奇和关注。海底捞也许是运用了这个技巧，通过火锅把“跳脱”的跨界服务联系在一起，牢牢织成了一张网。最近听到有人说，之前的市场是越细分越有“蓝海”，现在的市场是网越大捞的越多，所以不妨用一些“跳脱”的跨界思维，把产业链做的更全一些，才能吸引更多的关注，抓住更多的机遇。

上面三种“本事”是在恪守制度、按部就班的工作中容易忽略的，如果能掌握并适量运用，应该很多工作做起来可以事半功倍。

海底捞你学不会读后感篇二

一、尊重员工、信任员工。尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净！海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！

在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性！很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好，更不用指望他会主动创新了。当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果（1）他们自然能找到令监督失效的方法。（2）他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。

人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。

第二、善待员工。企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家？很简单，把员工当成家里人。可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。那些企业领导者的口头禅是：“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是！”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：“我比阿尔卑斯山还高！”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。当他兵败滑铁卢，孤身一人被流放到圣赫勒拿岛时，他也不过就是一个身高不到一米六的矮子罢了。海底捞的领导者在这点上做得很好，他拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢？当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。

第三、在服务上实行差异化战略，以感动顾客。差异化就是与众不同。与众不同不一定能胜。但不与众不同，一定不能大胜。在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。服务就不同，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是可以逐渐增加，永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动！海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。

第四、企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。

我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步这二十个字。

《海底捞你学不会》

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海底捞你学不会读后感篇三

《海底捞你学不会》是一本与众不一样的书，是一本给人以全新感觉的书，是一本给人以启示的书，是一本企业管理者看到后想有一番作为的书。但是，海底捞的管理方法不便于我们去模仿，也不便于我们全套的去学习。其实，海底捞的管理中处处透露着最基本的人性问题。在企业的经营管理中面临着两方面较大的问题：内部管理和对外服务，海底捞之所以较绝大多数企业做的成功，就是因为在这两方面做到了别人做不到的东西。

下方我们就从这两方面做一下分析。

一、在企业内部，大部分企业都是官本位，中国的整个社会也是官本位，海底捞虽然也存在官本位，但是却淡化了官的权利。海底捞的授权体现了企业对员工的信任，更深层次的讲是企业对员工的尊重。海底捞的员工餐、宿舍、对父母的福利以及对员工的培养都体现了企业对员工的尊重，这沉甸甸的两个字是绝大多数的中国企业员工无法企及的。尊重，是人性最深处的'一种看不见摸不着的东西，是没有逻辑能够寻找的东西，全靠人去体会。企业做到了，员工自然会感受到；企业中不存在，员工自然也明白。

二、此刻，人的逻辑中已经有了一种定向思维：中国人不讲卫生，中国人服务差。现实生活中也确实存在诸多的案例能够证实这种说法。海底捞改变了人们的观点，做到了大多数中国企业做不到的清洁卫生和优质服务。海底捞的员工同是中国人，但却做到了令人吃惊的高标准，这正是反映了中国人在环境卫生和服务质量这两方面这两方面基本素质上的欠缺。

海底捞有其独特的地域特点和行业特点，不是任何企业都能够模仿的。但是，他们在成功路上有很多细节是值得我们学习的，透过读《海底捞你学不会》一书，我推荐在我们企业发展中要做好以下几点。

第一，建立《企业纪事》，专门记录企业发展中的大事、要事以及企业在发展中遇到的特殊案例和处理办法，以备以后企业培训和编写企业发展史。

第二，完善企业员工培训机制。建立完善的企业文化和企业各项规章制度，着重从企业内部发现人才和培养人才；建立对企业管理层培养人才的考核机制。员工能挣到钱是一方面，发展是一方面，我们要两条腿都能走路，不能偏了任何一方面。

第三，丰富员工的业余时光。我们的员工工作时光较长，工作较枯燥，且大部门员工文化层次较低，自主学习潜力较差，工作中较少存在乐趣，与客人之间易构成鲜明比较，所以我们就需要构成一套较完善的机制，增长员工的文化知识水平，丰富员工工作之余的时光。这无形中也是对员工的一种尊重。

第四，培养员工的感恩之心。员工感恩了，格局才能扩大，才能真正想企业之所需，才能热情的服务客人，才能去感动客人，才能让客人记住企业，才喜欢来海码头用餐，我们企业才能长久地发展。

服务行业行想做好很难，但原则性的东西很少，就是质量与服务，我们是有愿景的企业，相信在众多员工的努力奋斗下，在一个学习型团队的拼搏下，必须会走向成功。

海底捞你学不会读后感篇四

高管局“全面学习、全员学习”的活动正在如火如荼的开展着，我在工作之余也加强自身的学习提高，阅读了管理处推荐的《海底捞你学不会》一书，虽然还未将全书阅读完，但是给我带来的感触已经很多，作者用对话的方式，向人们阐述了海底捞精神，不得不说，海底捞的管理制度各企业文化确实让人佩服，职工的敬业精神也让人感叹。我曾经在海底捞用过餐，确实如书中写的那样，职工敬业热情，环境优雅舒适，可以说在海底捞用餐，不单单是味觉的盛宴，还有全身心的享受，而这其中给我印象最深的就是——服务。

海底捞的服务堪称完美，最显著的特点就是积极主动、细致全面。在那里用餐，服务员会想到你的前面，做到你的前面，即便是在门口等候就餐的人，海底捞也会为其提供休息的位置和小吃，让顾客不会觉得冷落。这不禁让我联想到自己的工作，高速公路已经定性为服务行业，我们的任务就是为过往的司乘提供优质的服务，青银高速的职工，接受单位厚德文化的熏陶，在思想上已经树立了为司乘人员服务的意识，修车换胎、提供燃油、道路指引这些已经成为青银人的家常便饭。

秉承管理处“用户至上、细致周到、持续改进、追求完美”的`服务理念，我们的服务已从被动向主动转变，车辆停靠收费站口，班长会主动上前询问是否需要帮助；高速封闭车辆滞留，收费站会主动为司乘提供方便食品和开水，这些都体现着青银人服务意识的提升。

作为一名办公室人员，如何更主动的服务一线，成为我所思考的问题，将被动服务变为主动服务，提升服务意识，提高服务品质。及时发现一线员工的需求，第一时间去处理解决，就好比刚刚过去的高考，管理处要求职工子女有参加高考的单位给予适当的照顾，当时我通知了各班组长，职工有需要帮助的提出来，现在看来这就是被动服务，以后再遇到这种情况，我会主动地去问询那些符合条件的职工，而不是等着他们说出来。

海底捞的服务让人敬佩，然而并非无法超越，我们交通系统同样有着优秀的典范，比如：郭娜陆地航空班、石安高速的春雨服务等，如今青银厚德文化和“满意青银”建设也崭露头角。“有志者、事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚；苦心人、天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。”我们要坚定信念，树立主动服务意识，学习海底捞，超越海底捞，最终实现“满意在青银”的目标。

海底捞你学不会读后感篇五

这几天断断续续看完了《海底捞你学不会》这本书。讲述四川海底捞餐饮股份有限公司，是一家以经营川味火锅为主的大型跨省直营餐饮民营企业。在董事长张勇确立的服务差异化战略指导下，始终秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，改变传统的标准化，提倡个性化的特色服务。将用心服务做为基本经营理念，为顾客带给贴心，温心，舒心的服务，在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工建立公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。仔细一想，书名起得很对，海底捞我们的确是学不会。因为管理就其本质而言是门艺术，是无法完全复制的。

我们学习海底捞，是为了汲取其管理艺术中的精华，变成我们自身的营养，以便日后取得远远超越它的成就！读后真的感触很多，这本书带给我的不止是一点点。其中结合我此刻的状况，更加深思的是一个好的企业就应让员工有幸福感，有了幸福感才能更好地对待工作和对公司忠诚。书中没有提到员工就应怎样按公司的流程与制度去服务好每一位顾客，而是透过各种各样案例来说明员工发自内心的，书中说道：“让员工严格遵守制度和流程，其实等于一个人的双手，而没有雇佣他的大脑。这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机器不走样地重复同一个动作。人最值钱的是大脑，大脑能创造、能解决流程和制度不能解决的问题”，用打麻将的精神去工作，把每一天的工作当成最喜欢的事情来做，相信每件事情都能做到最佳状态。

海底捞还有一个值得我们学习的地方是对员工文化教育方面。俗话说：“活到老，学到老！”，人的一生都是在学习中成长，书中“高龄”干部谢英说道：“如果不是张大哥一路逼着我们学习和进步，我此刻不会用电脑，不会开车，最多也是个洗碗服务员。这是海底捞赋予我的一种无形资产。”宝剑不磨要生锈，人不学习要落后。

一个员工。让员工无时无刻感受到家的温暖感觉到在海底捞工作的幸福和快乐。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作用心性，发挥员工的主人翁精神。极少极少企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自我的一份，相信每个人都会揭尽全力去工作。当这天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自我未来的期望，并且把自我未来的期望和公司未来的发展紧紧地联系在了一齐，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献。

我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、共享进步，让员工把海底捞当成自我的家，为自我的家贡献出最大的努力！

海底捞你学不会读后感篇六

海底捞，你能学得会吗海-底-捞-啊!我一口气看完这篇时我倒吸了一口气：有这样经营模式的生意吗这是怎样的魔鬼模式啊那样的服务，那样的人情，那样的职责，那样的思想理念，那样的快速神奇!

我的第一反应就是：我要能去就必须要去感受一下!这简直就是一种创业梦想的最高境界呢!可海底捞的张勇做到了，他把人最纯朴的想法和欲望付诸了行动!他实现了他最真的创业梦想还成就了多少人的生活梦想!但他却也是个普通平凡的人!我是扬子地板销售的一份子，仔细想想，我想我最感兴趣的还是海底捞他那魔幻又真实的生意模式。我能学学他吗我选择了扬子，我不也在坚持我的扬子梦想吗张勇的最初他能想到成就这样的吗他也可是是凭自我的直觉执着地坚持，一点一滴地摸索和积累!何况海底捞起先还没有一个优良的品质呢，张勇明白品质是核心不断的完善火锅的口味和品质。而我们的扬子地板技术先进，品质优良，这是扬子公司为我们打造的先决条件，在销售扬子的过程中我时常和我的朋友亲人顾客说‘我要你们不仅仅是看我们的感情而选择扬子，最最重要的是你们认定扬子的品质而选择你们需要的扬子地板’。

品质是前提，售后服务是重首之重!张勇的员工能在为顾客服务中为顾客所需而为，为顾客赞赏而为!我在扬子销售中能做到那样的服务，还把服务的思想真切地赋予行动吗想想自我在这方面确实做得不够，行动会受情绪的.影响而怠慢;在外受到打击了也不能微笑的坚持。我也明白'心动不如行动’，而想要实际的行动我们必须有足够的精神动力。我想张勇先生在启动人的思维动力方面应当是最完美的!他能让他的员工去外面一桌一桌的抓顾客;他能使他的员工应对挑剔的顾客依然微笑!在海底捞，那种打造团队力量的本事是所有正常销售理念的一大突破，那种对人性欲望的控制得以最大潜能的发挥，张勇以对人性的乐观证实了美国经济教授费德曼的理论!我就琢磨：他在一往无前实现他的内心感觉时他纠结过，犹豫过吗我想他还是最善良和纯朴的人!就如黄先生总结的：人只给吃和爱是不够的，还需要尊敬，而尊敬就是对他的信任。

结合自我，天下雨了，有人问我你的业务员这种天也在外面精心尽责的吗我的销售没有一个团队，我没法按正规的模式要求我的员工，我也明白没有人会愿意在别人的监控下开心的工作从而发挥出好得成绩，所以哪怕我的期望值再高我再纠结我也不能不去信任员工。可管理的本质就是艺术啊，我想这是许多人都苦恼的问题，而海底捞的领导人在这方面以博大的胸怀做到了艺术的管理。在我的扬子销售中，让我纠结的地方还真不少：我们的扬子是个高品质的产品，好马要好鞍，我总认为我的顾客选择了扬子地板就该用最好的辅材来配，我不想因为小的细节影响了我扬子的形象，在顾客坚持不用好的时我还想坚持自我的想法仅有牺牲自我的一些利润到达，身边有人老说我傻，该赚的不赚，我做是这样做了，有时心里也很难受，可这次看了海底捞，我想我更坚定自我的做法了。

是啊!我学不了海底捞，那种团队，那种把人的能量得以发挥的爆发力，那些精细入微的服务，可在我的扬子销售生涯中我会把海底捞当一面镜子来鞭策自我!我立刻做了一件事，我把我扬子客户资料拿出来给我所有做生意的客户发了一条信息："扬子公司推荐我看了《海底捞你学不会》一书，有时间看看哦，感受他的精髓;感受他进取的心;感受他生意的艺术!再感受扬子的爱"!我给我最好的姐妹打个电话，她的电话上传出：团队，诚信，服务是我们永恒的职责。

海底捞你学不会读后感篇七

看完《海底捞你学不会》这本书最后又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象(我也解释不清，就是这么觉得)。海底捞的成功里没有不可思议，是一步一步走出来的，海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人!海底捞的秘密在于把每个员工的作用发挥到极致!

第一章：把他们当人对待——服务

以前看余世维的讲座，有一句话映像深刻：善待你的员工，他们才会善待你的顾客，善待你的顾客才能赚更多的钱。顾客就是上帝这句话说起来简单，做起来难，坚持下去更是难上加难。

有一阵部门构架改变，我们组和客服组合并，每个人都需要轮班当客服。刚开始还挺新鲜，每个问题都认真回答，一点不偷懒，夜班也会每个小时都看一遍，很少睡觉。但是过了一段时光被没玩没了的问题给搞烦了，回答的质量和速度明显下降，能混则混，夜里更是睡他个半夜，完全是在应付，而不是服务。(按理说，在线客服还算是简单的服务，我实在无法想象海底捞的工作人员是如何的艰辛)

海底捞能够让大部分员工都真诚的，竭尽全力的，用心的服务顾客，是精神层面的原因：

海底捞的员工大多都是农村来的，具有吃苦耐劳的耐力，更加质朴，单纯。这群人具备了被感情深深打动的前提条件。

员工没有把海底捞当单位，而是自我的家。海底捞不但给员工很好的物质条件(住宿，工资，福利)，更是明白什么时候更照顾顾客，什么时候更关怀员工。你的老板有没有直接给你的父母寄钱，探望你的父母?你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假，给你送药送饭?你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前?你的老板有没有了解过你的家庭背景，在你需要帮忙的时候伸出双手?这些感情上的触动比物质更能感动人。

一个明白如何用心照顾顾客，关怀员工的创始人，从最底层做起，稳扎稳打的一步步打拼，把这种文化很好的传承下去，以至于此刻这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞的一部分。如果快节奏的扩张，加上资本的推动，很难做到此刻这样。

第二章：双手改变命运——公平

如果用2个字总结海底捞的体制的精髓，我认为是公平。

公平是激发每个人动力的源泉，海底捞里的员工也不是什么圣人，因为其他员工对我很好，公司对我很好，我就玩命的干，其他任何地方肯定也不会出现这种状况。人都是自私的动物，动力更多是自我驱动，只有自我有所得才会去付出。如果自我无所得，傻子才不停的去付出。

绝对的公平海底捞也做不到，排除人的因素，海底捞的确很公平。

不管你的以前如何，条件如何，只看进入海底捞后你的表现，这种毫无门槛的规定，无疑对农村来的“三无产品”(没青春，没学历，没长相)给了一条生路。海底捞无疑是一个实现梦想的地方。

服务业是一个付出和效果成正比的行业，只要用心，只要坚持，肯定有回报。如果换做运营，肯定没戏(sb+好产品神人+垃圾产品)

大部分员工都要从基层做起，慢慢往上爬。不因为你是大学生或者亲戚就能直接管人，大家起点一样。

海底捞有很多丑小鸭变天鹅的成功案例。海底捞里很多高层都是从服务员干起，一步步爬到此刻的位置。他们都有一个共同的方法——勤奋。这些案例无时无刻不刺激着任在打拼的基层员工。

第三章：不要丢了西瓜——放权

这是最不可思议的地方，每个员工的权利都很大!所有基层员工都能送顾客菜，给顾客打折，甚至免单!

服务业的目的是为了让顾客满意，如何能让顾客满意?没有标准答案。放权是为了让更多的顾客满意，让顾客的更加满意!被条条框框限制下的服务无法让很多人满意，去问问你的客服部门就明白了。n多问题都是因为客服人员没有权利，只好一拖再拖。

放权的好处是每个员工都有主人翁精神，把工作当做自我的事情来做。每个人有很大的发挥空间，没有被压迫的感觉。

放权的坏处就是不好管理，一旦坏风气滋生，后果不堪设想。海底捞避免员工来获取个人私利的方式就是因为海底捞里的管理者都是从基层干出来的，对基层很了解，所以员工耍什么花样，管理者能够更容易的发现，加上员工之间能够检举，所以这种放权在海底捞里能实行下去。

大部分顾客就算明白在海底捞能够打折，免单，也很少会要求这么做。所以这么做了从顾客角度也不会损失多少，反而是因为这种变态的服务，让海底捞的口碑如此之好，不打广告牌子也这么响!

第四章：海底捞的危机——走自我的路

海底捞的员工那么多!海底捞的员工权利那么大!海底捞的流程和制度那么有弹性!海底捞的人才培养跟不上扩张的速度!没问题是不可能都!

有些海底捞的员工为了服务而去服务，打折成了给自我招揽生意的手段，闲着就是错…

哪个企业敢说自我没有问题?个性是海底捞这种没有前车之鉴，完全自我透过经验积累出来的结晶。

我最佩服海底捞的就是他们不盲目模仿，而是透过自我的实践，经验教训的积累，总结出最适合自我的方法。

海底捞的kpi里没有收入!

海底捞的师傅和徒弟可能不在一个城市!

第五章：张勇其人

看过很多谈论团队基因的文章，自我在工作中也能明显感觉到，不一样团队的行事风格都管理者有直接关系。

管理者的人格，风格都是独立的，不可复制的因素。

而海底捞会做成此刻这般，跟张勇有直接的关系。换一个潜力比他强的，资本比他多的，肯定行不通。

就好像一个打后卫的做不了中锋，这种先天的身体条件跟一个管理者自身的气质是一样的。

海底捞你学不会读后感篇八

“哪个老板不想让员工用心工作？这是全世界老板都想征服的珠穆朗玛峰，可是真正做到的却是凤毛麟角。”

打造家文化，把员工当家人。早就有的管理方式。可是真正做到的，能够让员工感受到的有多少？海底捞做到了，也彻底让员工感受到了！很多具体方式可以直接学习，可是领导人的思想层面，能否真正把员工当家人呢？这个世界最难的有两件事：第一，把你的观念塞到别人脑子里，第二把别人口袋的钱变成你口袋里的。我们很多公司领导对员工都是一种观念：交易——你给我干多少活，我就给你多少钱。资源后置型而不是前置。

从这几篇文章可以看出，来自于切实的把员工当家人看，从员工的生活环境的改善、父母生活到子女教育，细致到员工的生日、生病，生活的方方面面无微不至的家人关心。

曾经有个同事刚到公司来工作不到一个月，他的同学要结婚要送礼金，可是身上钱不够，想要找公司借钱，可是老板还在想是不是想要以这个为手段来结清工资然后离职。缺乏对员工的基本信任，如果连这点信任都没有，当初又怎么要把他招进来呢？！！

听一个前来应聘的另外一家教育机构（有三家以上分校，规模在马鞍山还算数一数二）离职员工说，他们机构的校长以前还是学校老师，却在老师的工资上含含糊糊，招聘人说一套，发工资的人说另外一套。特别对于离职的员工想尽办法扣工资。有一句话：当你离职时，公司对你的态度和方式，最能看出这个公司的真正作风！

那么海底捞有哪些能够学习的呢？

首先，领导人的思维观念。真正把员工当人看，而不只是机器；真正把员工当家人看，而不只是单纯交易关系。

其次，关心员工的生活，比如员工生日、员工生病、员工家庭出现问题时，我们都给与理解与关心。

最后，关心员工的职业发展，这是员工最重视的，有没有给与员工职业规划指导、职业发展培训、职业发展机会及高于同行平均水平的物质回报。

海底捞你学不会读后感篇九

餐饮服务行业，在古代，属于‘勤’行，要求从业人员脑勤、眼勤、嘴勤、手勤、脚勤。这个行业普遍存在的问题就是：员工的劳动时间长、强度大，工作环境复杂，而受教育程度普遍偏低，人员流动性大。因此，对管理者而言，人员管理如何进行始终是老大难问题。

海底捞是个火锅连锁店，也属于餐饮服务行业。它的故事居然被知名作家黄铁鹰写成了一本书，还得到了大批优秀企业家的大力推荐，主要源于它独树一帜提出了‘以职工的成长促进企业的成长，以职工的满意促进顾客的满意’的新型管理思路，生动的体现了的企业文化对员工思想的重新塑造和管理艺术对员工行为的深刻影响。

从企业发展的.角度看，一个优秀的企业，他一定是以优秀的企业文化为基础，把企业的发展目标和员工的发展目标有机的结合起来。只有用先进的企业文化培养出的优秀的职工，才能持续不断的为社会提供出优质的产品和服务，从而为企业创造出更高的品牌美誉度和社会贡献率。海底捞的管理者正是通过一系列的管理措施，达到了将‘顾客满意’作为员工工作和企业发展后劲的重要指标。‘放权’，体现企业对员工的信任；通过透明公正的后备干部使用规则，明确了企业发展的越好，员工的机会越多，而员工中的佼佼者会有更大的发展空间。

从职工的职业前景看，成长空间的改变，给员工极大的动力，使员工真正感到生活不只有眼前的苟且，还有诗和远方。从而把一个个给我多少钱，我干多少活的打工者，改变成把工作当成事业干，工作起来有责任心、有梦想、有激情、有创造力的企业合作者。在企业感到被尊重，被信任的员工，必定会发自内心的愿意努力为顾客服务，想方设法让顾客满意，会在遵守规则的前提下，做到无须外界监督，实现自我管理，逐步成长为具有工匠精神的服务人员。

世上没有无源之水，无本之木，顾客满意是职工满意的自然结果，职工满意才能带来顾客满意。通过《海底捞你学不会》我更深刻的理解了青银的厚德文化，随着“满意在青银”活动的不断深入，收费人员更深切的感受到了青银大家庭的温暖。青银给了我们一个可以尽情施展自己才华的舞台，使广大职工在工作、生活、学习等各方面，都感到前行有路，后顾无忧，青银为职工提供了优质服务，职工更加热爱工作；职工为社会提供了优质服务，社会更加和谐美好，这就是我们青银人努力工作的意义所在吧。

海底捞你学不会读后感篇十

“为什么？”

这是每个读这本书的人所要找寻的答案。

海底捞有这么难学吗，不就是火锅吗？这是阅读之始心里的疑问。这本书并不厚，只有两百页多一点，很快就可以读完。读完了，那么，答案呢？确实，我要承认我学不会。

首先，火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞迅速发展壮大的根基，而文化是最难学的。文化包罗万象，又有其独特性，不能直接照搬。

海底捞文化的这种独特性集中体现在他的特殊的员工群体和员工管理体制等方面。海底捞从事的是餐饮行业，其员工群体主要是进城务工的农民工。然而，海底捞没有采取通常餐饮行业的员工管理体制，它给予这群城市里的弱势群体——农民工以主人翁意识、家的温暖，为他们打造了一份幸福的事业。在海底捞，员工们深信，“双手改变命运”，而且，这句箴言已经被杨小丽、袁华强、林忆等人反复证实了。如今，它成为了海底捞人的信念。对于他们而言，海底捞给了这些远离家乡的打工者一个城市的家和一个可以为之拼搏的平台。这些，正是离家在外打拼的人们所渴望的，因而，他们工作积极性格外高，工作劲头格外足；因而，海底捞的员工很难挖，因为离开了海底捞他们很难获得这种幸福感。（领导、主管部门是不是也该反思一下？毕竟，人民的幸福才是和谐社会的基石啊，员工的幸福才是企业发展的最强劲推动力！而近年来，高昂的房价和高消费水平使生活在大城市的人们的幸福感越来越低，不少在北上广等大城市打拼的年轻人更是选择了逃离。）

其次，我是我，我不是海底捞，没必要也不能做海底捞第二，学到海底捞第二就失去了“我”的意义了。海底捞的行业特性和员工群体决定了海底捞的模式不可能被大范围推广。不过，学习的意义在于借鉴吸收，深入研究其文化背后的精髓才是我们要做的。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。因此，对于企业方来讲，如何想办法让你的员工和海底捞员工那般快乐地工作——这就是你应该从海底捞身上学到的。

正如本书序里所言，这是一本让人感动的书，它讲述了一个个普通而又感人的幸福故事。对海底捞的员工来说，他们拥有一份幸福的事业，因而每天快乐地工作着。对海底捞创始人张勇来说，他经营着一份幸福的事业。在员工心目中，张勇是一个为他们创造幸福的“神人”。

因为幸福，员工把海底捞当成了家，努力想把它做得更好，创造出了那样多的“变态”服务；因为这是一份幸福的事业，而幸福是很难以金钱衡量的，所以海底捞不考核利润；也因为这种幸福，所以张勇赋予员工的权力（免单权）没有得到滥用。

当然，海底捞目前也遇到了一些发展的瓶颈，比如：流程化、制度化的问题，各连锁店服务质量的问题，管理的问题。这些瓶颈其实也是中国餐饮行业发展的瓶颈。

作为出版业者，“为什么这本书能成为畅销书”也是我要思考的。

一，海底捞如今是著名的火锅店，去过的人对它印象深刻。为什么海底捞能做得这么好，为什么“海底捞你学不会”，这也是这帮食客们感兴趣、想了解的。

二，海底捞能发展成为全国餐饮行业的翘楚，它的管理智慧值得商界人士学习和借鉴。尤其，它作为商业案例收入《哈佛商业评论》，并进入了各大商学院的课堂。因而，经管类人士也想要了解、研究一番。

海底捞你学不会读后感篇十一

由于时光关系，间断且粗略的看完此书，作者黄铁鹰透过种种平凡的故事以及对海底捞一线员工的采访等，记录下许多海底捞员工在工作过程的一些日常锁事，让此书具有吸引力及影响力，并有足够的让人能快速的理解渗透力。

透过此书的六章分类，让我从海底捞员工的角度感受到了该企业的伟大与尊敬，让生活中平凡的我们有了自信的开始，并且让我更有了一个与我们华森家人一齐为企业创造百年品牌的信仰而增添了更大的动力。

首先，从第一章，海底捞企业“把我们当人看”这一节中，讲述了海底捞张勇总经理把他们的一线员工当家人看待，透过人与人感染爱的传递，把企业对他们的关心帮忙，让他(她)们从贫穷的农村中，来到都市生活中的一系列改变，乃至对一线员工家庭的一些关心、关怀;给予更多的是温暖。并且让所有的员工都掌握了海底捞的授权，他们的差异化管理，让我们不得不值得去学习与鉴赏;他们从上至下的信作任及独特的管理与爱，以及一系列的晋升机制;让人有一种情绪简单工作的状态，如果不努力工作，不奋发图强，那怕是一丝懈怡，那将好像成为生活的垃圾。所以，就像他们普通员工说的一句话：“只要努力，我的人生就还有期望”。

第二章，“双手改变命运”;作者利用一件四川人打麻将的例子，形象生动的描绘了工作中的一些态度及方法;在此节中，说明了我们工作中的一些处理态度，以及对生活及工作的坚持，也许你在前进的路途中没有成为“逃兵”，只要你坚持做一件你信仰有价值的事，那就成就了一份伟大的事业。而且在此节中，也告诉我们，其实工作中不能只看学历，就应以经验为主，只要你坚持你的梦想，你的目标，前进的方向就不会受你一时的困难所阻挠。

第三章，“不要丢了西瓜”;这一节中透过一些同行的刁难以及一些难缠的客人的故事，以及一些同事的工作授权，让我们体会了海底捞应对问题的一些方法;其实这一节也令我感到我们企业此刻所面临的问题及表相;从某种角度看，其实故事的人都不让人理解，让人痛恨;但是看看海底捞的解决方案，我们真的就应学习，而不是找一些无谓的理由及逃避困难的借口，我们就应在问题中找答案，而不是在答案中找问题;虽然在工作中有些客户认为他们就是上帝，我们做一些卑微工作为他们服务，原因我个人觉得很简单，那就是你没有真正让他感受到你价值的存在，没有把你的事业做得让人崇拜的高度。唯有你提升自我，提升团队的实力，你才有本钱，才有底气让人信服。

第四章，“海底捞的危机”;这一节看了好像与我们公司存在有同样的经历;我们公司也有类似的状况，员工的用心性差，包括此刻也超多存在，其实不是制度及流程的问题，关键是我们对公司一线员工的真正需求没有关心、关爱到位，没到达人之所想，人之所需;而在我们极少部分的领导层下大功夫，那样的作用相对提升空间较少;透过我们目前早会的一线员工参与，我们务必让所有的员工都把激情发挥出来，让他们有同样的时光内创造更多的价值与拥有更多的物质财富。至少流程及制度，如果对于一般有自觉有信仰的人来说，其实，80%的制度是不管人的，只有20%的人才会强迫去适应这些所谓的制度问题;鉴于这种状况，我们就就应像海底捞学习，不是一路人，我们就就应坚决拿下，果断处事，让公司拥有更多的正能量。

第五章，“张勇其人”;这一节体现了海底捞张总的人性优点，以及对事情的完美向往;根据这一节的故事情节，联想到我们企业魏总的处事以及他对我们乃至对社会大爱，这也注定我们感恩社会的心不变;所以，这天我们企业的一些小成就，与我们的魏总思想有着很大的关系;透过对这一节的认识，我们更有信心，更有能量在魏总的领导下，以大家平常做的一件事，组合成就是一件我们所要实现的事业—成为中国装饰行业第一百年品牌;为此，我做为华森的一员感到骄傲与自豪!

海底捞你学不会读后感篇十二

前两天刚读完黄铁鹰先生所着的《海底捞你学不会》有的人赞同张勇的理念，有的人则很不屑海底捞的模式。

我最早接触海底捞是公司是刚刚入职公司的时候，第一次去的时候感觉服务很不错，并没有太注意菜得品味。不过当时以为所有的餐厅的服务和菜品都差不多的。只是海底捞更有特色些。第二次去海底捞的时候是因为朋友的生日，还记得那时候去的白纸坊桥那家，去的时候朋友还说海底捞是北京餐饮业离职率最低的企业，老板还给每个员工上保险。老板开办这个火锅店也不是为了赚钱。听到这里感觉很不可思议。一个餐饮店要给公司的员工买保险当时几乎是没有的。吃饭的时候留意了下服务员得状态，那叫一个勤快，一个人看四桌，井井有条的，最让我们意想不到的是，我们一开始并没有告诉他们今天是为了朋友生日来这里聚餐的，可是他们从我们的谈话中听出来了。然后特意让厨房给我的朋友准备了一碗寿面，一个小蛋糕。从那时我感觉到海底捞的服务的确不一般，后来也去过其他的一些饭店吃饭。从服务上讲都没有海底捞做得好。口味上那就是萝卜青菜各有所爱了。

有人说海底捞不就是一个火锅店么，又没有什么技术含量有什么不可复制的呢？火锅的原材料海底捞能买的到得你也能，产品的开发有钱请几个大厨想创造出来也可以的。这些东西都不是很难的。难就难在能把一个没有技术的行业做到没有人可以复制，不能复制并不是实体，而是他的精神。海底捞的员工虽然学识不高，但是他们在海底捞打拼多年有着海底捞独特的气质。谦卑，谨慎，热情，乐观，积极，勤奋。有人会说我们店得员工也能做到。可是留不住人是餐饮界最大的问题。张勇创造了一个餐饮界的奇迹。

拜读了黄铁鹰先生所着的《海底捞你学不会》里面有很多的案例，每一个案例都感人肺腑。有人喜欢海底捞的服务，有的人觉得海底捞的服务过了是在靠服务赚钱。不管怎样，作为一个人或者作为一个公司不可能让世界上所有的人都接受你，除非你是黄金。

张勇创立了海底捞，他的目标是让他人幸福，自己就幸福。他带领的员工大部分是初中毕业的农民工，把他们塑造成一支有素养有战斗力的军队绝非易事。海底捞的员工之所以能如此的卖命是因为他们把海底捞当成自己的家。为啥会把海底捞当成自己的家。因为他们的老板把他们当人看，给他们提供最好的住宿环境，提供企业职工应该享受的'福利，为他们的子女安排就学，为他们的老人提供福利。正因为如此，解决了员工的后顾之忧，才使的张勇能统领这样庞大的军队么？还不是，最重要的一点是张勇敢于放权，充分做到信任，疑人不用，用人不疑。还有就是能做到人人平等。

海底捞的整体经营并没有设定一个盈利标准，他们的重点就是放在餐饮的服务以及食材的安全和产品的开发上。张勇坚信好的服务和产品是吸引客户的关键也是盈利的关键。如果把目标仅仅放在盈利点上面那必然就会在服务，以及用料上出现很大的问题。因此盈利的目标对于张勇来说是很浅显的。毕竟他的终极目标是让他的员工过的幸福。那作为企业的发展目标自然会更高。我们企业在设定市场目标的时候是如何来确定的呢？其实在国外，像苹果等很多知名的顶级企业他们在设定自己终极目标的时候都不是以盈利点为终极目标的，都是如何能最大限度的体现产品的优越性，能更好的满足客户的需求。暴雪，苹果都是在这方面不断的创新开发。最终他们都走到了行业的前沿，引领整个企业的发展可是纵观20年前他们有的还只是默默无闻的小公司。这和海底捞有着很相似的地方一个企业要想发展壮大，他的目标只盯在眼前要看的更远，但这个目标并不是虚无缥缈的。听说日本三菱公司已经制定好了100年以后的规划。这足以证明正确的目标已经在无形中推动了一个企业的发展。

海底捞你学不会读后感篇十三

《海底捞你学不会》这本书经常听别人提起，本月的黑马学堂，刘涛老师在讲《高绩效团队建设》的时候，也极力推荐这本书，听说这本书的作者黄铁鹰老师也专业从事商业案例研究，海底捞也成为《哈佛商业评论》20xx年唯一的中国商业最佳案例研究奖。

这本书如此有名，我以为写了很深刻的道理，很神秘的管理，其实读下来，不过是一个个小小的例子，综合起来，就是如何对别人好：海底捞作为企业如何对员工好，员工作为服务者如何对顾客好。读完这本书，有三点体会：

一、要有鼓励创新的环境

这里我想说两个小例子。悦生活物业公司一直都在倡导贴心服务，和业主交朋友，我们也知道这样诚心诚意为业主着想的例子，比如东方纽蓝地二期的项目主管杨卫平在给外出业主浇花的时候，顺便把洗碗池的碗洗了，这一点让业主非常感动。我们会帮什么人洗碗？亲人和朋友，杨主管就做到了。如果悦生活物业公司着力营造这样一种氛围，大家都像杨主管学习，而且在这个过程中如果员工花费了公共资源或者有了经济损失，公司承担，因为保洁保安的收入不高，这样他们的积极性就会非常高。

再说一个反面的例子，一次我在包头的一个利客便利店买一箱牛奶，我虽然是微信支付，但希望多支付两元，让店员给我两元零钱，因为我要去坐公交车，结果店员说他没有这个权利给我零钱，而且店里零钱也不多。我问他,你手头有吗？我和你私人换，他说没有。过程中他始终冷冰冰的，就在此刻有一个店里的督导来巡店，我把情况说了一遍，她虽然自己给我换了，但是她表示很不耐烦，因为她也的确很忙。我当时体验非常不好，以后再也不想去利客了。立刻就想起了安达便利店，虽然咱们的店员都会接受培训，服务也一直很好，但是类似的问题应该无法避免，那么是不是有一种制度或者营造一种氛围，坚决避免顾客受冷遇这样的问题。

好的企业文化能最大限度激发人的善，海底捞的文化就是与人为善。公司把员工当家人：吃的好住的好，给外地员工留守在老家的孩子建设寄宿学校，给父母每个月寄生活费，组织家长旅游，设立夫妻房……员工把顾客当家人：顾客想到的想不到的，服务员绞尽脑汁在想，就拿送小礼物来说，有的服务员发现客人可能是老师，就送笔；有的服务员愿意为了满足顾客的要求，自己打车出去买火锅店没有的菜；有的服务员能想到给孩子一个隔热碗……这些心底的想法，不是服务，是想着别人好，想着怎么让别人舒服。这是亲人或者朋友的立场。

二、任何的高级体验都是综合作用力

书中说到，企业竞争从来没有一剑封喉一招致胜的法宝，虽然海底捞的服务非常好，创新也多，但如果火锅本身不好吃呢？如果菜品不新鲜呢？没有综合配套，再热情的服务也是白搭。

任何的高级体验都是综合作用力，海底捞在用餐前、用餐中以及用餐后的综合体验都是很好的。用餐前如等座时候的美甲、擦鞋、免费果盘等服务，用餐中如皮筋、眼镜布、手机套等，用餐后如拜访顾客、送小礼物等。这是顾客可以看得见的，在看不见的地方，海底捞为了保证食品来源安全，在内蒙古设立自己的屠宰场，用洗菜机保证蔬菜没有农药残留，自制鸡精等。

三、授权是最好的激励

好的制度能提高工作效率，但在服务行业，有些制度反而会遏制员工的积极性，无法发挥主观能动性。作者一再强调，花钱雇人的手最傻，海底捞的老板张勇，他懂得花钱雇别人的心。

如何让员工一心一意为公司想，其中有一项就是授权。

在海底捞，人与人之间是亲人，但每个个人都是管理者。每一个人都知道自己的职责，但是在需要的时候可以立刻转换角色，一个会计会去洗碗，一个门童会去收拾桌子，一个清洁工会去帮顾客点菜……想起黑马学堂刚刚学到的好的团队要“协同补位”，无疑，海底捞做到了。而且，关键时刻，每个人都有权利做出决策，决策成本公司支付。

最近在樊登读书会听了一本书《盗火》，说到海豹突击队的训练，每一个队员在关键时刻会转换角色，谁知道该在哪一刻突然要指挥全队，那么就成为队长，大家都会配合补位，协作非常紧密。当然，海豹突击队是经过非常严苛的训练，训练一个队员需要花50万元，海底捞员工之间虽然没有协作得像海豹突击队那么紧密，但却朝那个方向在发展，根本原因，是让员工有主人翁的意识，还要让员工有主人翁的权利。

制度与流程在保证质量的同时，压抑了执行者最值钱的部位――大脑，要让员工大脑起作用，要给他们权利。作者总结得非常好。即便不在服务行业，现在很多行业，尤其是新兴行业，大部分有才华的员工都得到了老板的授权，充分发挥自己的主观能动性。田品文化传媒公司虽然人少，但现在也是一环扣一环，每一个员工都得到了充分授权，大家大部分时间知道自己要做什么事，不过远远不够，在如何进一步提高员工的积极性、如何管理好员工的心这个问题上，我们还有很远的路要走。

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